SULF:s riktlinjer för en schysst anställningsprocess

Anställningar som forskare och lärare i akademin ska erbjudas dem som är bäst lämpade. Det är en självklarhet.

SULF har i en rapport (Ett spel för galleriet? Om anställningsprocesserna i akademin) visat att anställningar som lärare och forskare inom akademin sällan tillsätts med sökande som inte redan är verksamma vid lärosätet, att utlysta anställningar i många fall söks av extremt få personer och att flera tillsättningar görs redan innan sista ansökningsdag eller inom väldigt kort tid därefter. Bristerna i lärosätenas processer påverkar inte bara lärosätets möjlighet att nå och rekrytera de bästa, det är också ett brott mot grundlagen.

SULF har ställt samman några enkla riktlinjer för hur en bra anställningsprocess ska gå till.

Checklista för en schysst anställningsprocess:

Öppenhet, transparens och förutsägbarhet. Processen vid anställningar ska vara lätt att följa och förstå varje gång. Anställningar ska utlysas brett i både nationella och internationella kanaler. Arbetsgivaren ska ge en beskrivning av arbetsvillkor, förmåner och rättigheter, inklusive antal tjänster som ska tillsättas och regler till karriärutveckling som finns. De sökande ska senast i samband med att de sakkunniga utses informeras om rekryteringsprocessen.

Bred profil. Det bör vara en bred beskrivning av arbetsuppgifter och den kompetens som söks. Med alltför specifika krav så minskar antalet möjliga sökande.

Kända behörighetskrav. Behörighetskrav ska hämtas från lärosätets anställningsordning och ska göras kända i samband med annonseringen. Behörighetskraven ska inte vara framtagna unikt för varje tjänst.

Realistisk utlysningstid. En kort utlysningstid i kombination med snäv annonsering exkluderar alla utom de interna sökande. Och lärosätet riskerar därmed att gå miste om den mest lämpade läraren eller forskaren. Inom områden med få potentiella kandidater ska utlysningstiden förlängas för att möjliggöra internationell rekrytering.

Sakkunniga med bred expertis. Det är lätt att personliga, ämnesmässiga eller andra preferenser och intressen påverkar de olika delarna av anställningsprocessen. Sakliga argument är det som ska påverka våra bedömningar och val. De sakkunniga kan med fördel representera olika inriktningar inom ämnet. Den sammanvägda bedömningen kommer då lättare handla om den sökandes kompetens än de sakkunnigas egna sympatier för deras egen inriktning inom ämnet.

Definitioner till sakkunniga. De sakkunniga ska informeras om hur lärosätet definierar vetenskaplig och pedagogisk kompetens så att de vet mot vilka kriterier de ska mäta kandidaterna. Dessa definitioner ska inte vara framtagna unikt för anställningen.

Objektivt intervjuurval. Urvalet av kandidater bör utgå från faktiska meriter och sakkunnigutlåtandena. Då ökar möjligheterna till en jämställd och objektiv bedömning av de sökande och som därefter ska kallas till intervju.

Tydliga anvisningar inför intervju och eventuell provföreläsning. Använd samma intervjufrågor till samtliga intervjuade för att göra intervjuerna jämförbara. Om provföreläsning används, tydliggör syftet med denna och tillse att interna och externa kandidater har samma förförståelse för föreläsningens förutsättningar. Tydliggör mot vilka kriterier föreläsningen utvärderas.

Tillsättningsbeslut. Tillsättningar ska vara objektiva och sakligt grundade. Flera typer av kriterier ska användas, både kvalitativa och kvantitativa, och grundas i en helhetsbedömning och inte bara på antalet publikationer. Bibliometriska meriter ska balanseras med andra meriter såsom undervisning, självständighet, kreativitet, handledning och samverkan med övriga samhället.