Uppsägning

Det finns två skäl arbetsgivaren kan använda för att avsluta en anställning; skäl som härrör till arbetstagaren personligen eller arbetsbrist. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ger Omställningsavtalet dig rätt till en förlängd uppsägningstid. Inget motsvarande finns vid uppsägning på grund av personliga skäl och om det är allvarligt nog att föranleda avsked får du ingen uppsägningstid alls.

Arbetsbrist
Det vanligaste skälet till att en anställning avslutas är att arbetsgivaren hänvisar till att det finns en arbetsbrist. Arbetsbrist är en juridisk term och omfattar alla skäl som inte härrör sig till arbetstagaren personligen. Det krävs alltså inte att det uppstår en brist på arbetsuppgifter för att arbetsgivaren ska kunna hänvisa till att det föreligger arbetsbrist.

Personliga skäl
Det är ovanligt, men det förekommer att en anställning avslutas med hänvisning till personliga skäl. Personliga skäl omfattar alla skäl som härrör till arbetstagaren personligen, det kan exempelvis röra sig om samarbetsproblem, misskötsamhet, med mera. Beslut om uppsägning på grund av personliga skäl bör föregås av beslut i personalansvarsnämnden för den som är statligt anställd (statens ansvarsnämnd i vissa fall).

Omställningsavtal
Det statliga omställningsavtalet omfattar dig som sägs upp på grund av arbetsbrist och har minst ett års anställningstid, men inte den som säger upp sig själv eller sägs upp på grund av personliga skäl. Läs mer om omställningsavtalet här.

Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet
Arbetsgivaren har en rätt att leda och fördela arbetet, det innebär också att arbetsgivaren har rätt att välja hur verksamheten ska organiseras respektive vilken verksamhet man vill satsa på i framtiden.

Arbetsgivaren måste visa saklig grund – en flerstegsprocess
För att en anställning ska kunna avslutas på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren kunna visa att det föreligger saklig grund. Detta sker genom att arbetsgivaren framlägger underlag för den fackliga organisationen där man visar att alla krav uppfyllts:

  1. grund för att arbetsbrist föreligger, inklusive åtgärder som vidtagits för att undvika arbetsbrist
  2. turordning av berörd personal (baseras inom staten på i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter)
  3. omplaceringsutredning (arbetsgivaren visar att man uppfyllt sin omplaceringsskyldighet).

Processen medför flera förhandlingar mellan arbetsgivaren och din fackliga organisation. För mer information om de olika stegen i processen kontakta din lokala fackliga företrädare.

Berörd av en möjlig arbetsbrist?
När arbetsgivaren initierar en omorganisation som kan leda till möjlig övertalighet och arbetsbrist uppstår ofta frågor och oro. Kontakta din lokala företrädare för att få information.

Hittade du det du sökte?

Den här webbplatsen använder kakor (cookies) för att förbättra användarupplevelsen på webbplatsen. Genom att fortsätta surfa på sulf.se godkänner du det. Läs mer om användning av kakor.