Sök efter:
Uppsägning

Arbetsbrist

Vad är arbetsbrist?

Arbetsbrist (och personliga skäl) är sakliga skäl för uppsägning enligt anställningsskyddslagen (LAS). Arbetsbrist kan bero på brist på pengar, till exempel brist på grundutbildnings- eller forskningsanslag. Arbetsbrist kan också bero på att arbetsgivaren bestämmer sig för att omorganisera eller omfördela verksamheten, till exempel lägga ned en viss del av verksamheten. En sådan omorganisering eller omfördelning av verksamheten kan ske av andra skäl än brist på medel.

Arbetsbrist behöver inte bero på att det råder konkret brist på arbete utan kan också bero på att arbetsgivaren vill organisera verksamheten på ett annat sätt. Det viktiga är att anledningen till uppsägningen inte har med den anställda personligen att göra.

Turordning vid uppsägning

Statlig sektor

Om det blir aktuellt att säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist ska myndigheten/lärosätet upprätta en turordning. Det innebär att arbetsgivaren ska upprätta en turordningskrets av de arbetstagare som kan komma att sägas upp. Enligt det centrala kollektivavtalet TurA-S ska varje turordningskrets omfatta arbetstagare på lärosätet som har ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter” med de arbetsuppgifter som arbetsbristen avser. Begreppet ”i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter” ska ges en vidsträckt tolkning. Avgörande för indelningen i turordningskretsar är de faktiska arbetsuppgifter som arbetstagaren utför och inte vilken tjänstetitel arbetstagaren har.

Arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos staten bestämmer sedan arbetstagarens plats i turordningskretsen, även anställningstid hos andra statliga myndigheter ska räknas med. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde till fortsatt anställning framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde till fortsatt anställningstid.

TurA-S gäller även hos de frivilliga medlemmarna i Arbetsgivarverket som inte är myndigheter till exempel Chalmers och Högskolan i Jönköping men med den skillnaden att man här bara får tillgodoräkna sig anställningstid hos just den arbetsgivaren och inte annan anställningstid i exempelvis en myndighet.

Från den 1 oktober 2022 får en arbetsgivare inom den statliga sektorn också undanta upp till tre arbetstagare från turordningen om arbetsgivaren anser att dessa personer har en särskild betydelse för verksamheten. Det går inte att angripa ett sådant beslut rättsligt annat än om det skulle vara fråga om diskriminering enligt diskrimineringslagen eller motsvarande. Arbetsgivaren får endast göra ett sådant undantag var sjätte månad (oavsett om man då gjort ett, två eller tre undantag) och med arbetsgivaren avses här hela verksamheten och inte exempelvis en enskild institution.

Privat sektor

I privat sektor gäller lagens regler om turordning vid uppsägning i 22 § LAS. Det kan också finnas kompletterande regler om turordning i centrala kollektivavtal, det finns till exempel i Arbetsgivaralliansens bransch- och löneavtal högskola. Enligt LAS fastställs turordning utifrån begreppen driftsenhet, kollektivavtalsområde och ort.

Om inte annat har avtalats i kollektivavtal gäller från och med den 1 oktober 2022 enligt 22 § LAS att arbetsgivaren oavsett antalet anställda har rätt att från turordningen undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Det går inte att angripa ett sådant beslut om det inte skulle vara fråga om diskriminering enligt diskrimineringslagen eller motsvarande. Har arbetsgivaren gjort ett sådant undantag får inga nya undantag göras vid en uppsägning som sker inom tre månader därefter. Det gäller oavsett om arbetsgivaren tidigare undantog en, två eller tre arbetstagare.

Omplaceringsskyldighet

Det är inte sakliga skäl för uppsägning på grund av arbetsbrist om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren annat arbete hos sig. Det betyder att arbetsgivaren, genom en noggrann utredning, måste undersöka möjligheterna att omplacera arbetstagaren innan uppsägning får ske. På statliga lärosäten gäller omplaceringsskyldigheten inom hela lärosätets verksamhetsområde även om lärosätet bedriver verksamhet på mer än en ort. På privat sektor gäller omplaceringsskyldigheten inom hela arbetsgivarens verksamhet. En förutsättning för omplacering är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den anställning som hen ska omplaceras till. Utgångspunkten för bedömningen av om någon har tillräckliga kvalifikationer är de behörighetskrav som uppställs i Högskoleförordningen och andra regelverk, till exempel i kollektivavtal.

Tillräckliga kvalifikationer innebär inte att man behöver vara mest kvalificerad för tjänsten i fråga, utan det räcker att man är tillräckligt kvalificerad. En arbetstagare anses ha tillräckliga kvalifikationer även om arbetstagaren behöver en viss, normal inlärningstid upp till cirka 6 månader för den nya anställningen. Omplaceringsskyldigheten omfattar allt sådant arbete som arbetsgivaren vid tidpunkten för uppsägningen vet blir tillgängligt fram till den tidpunkt då en eventuell uppsägnings träder i kraft. Uppsägningen träder i kraft när uppsägningstiden löper ut. Om en arbetstagare tackar nej till ett skäligt erbjudande om omplacering har arbetsgivaren saklig grund för uppsägning.

En uppsägning sker som huvudregel när arbetstagaren får del av uppsägningen (uppsägningsbeskedet). Uppsägningen ska vara skriftlig. Här kan du läsa om vilka uppsägningstider som gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

Om du blir uppsagd på grund av arbetsbrist kan du  ha rätt till omställningsstöd:  

Företrädesrätt till återanställning

Den som har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har under vissa förutsättningar företrädesrätt till återanställning. För att ha återanställningsrätt ska man ha varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. När det gäller företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning räcker det att man har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än nio månader under de senaste tre åren. Detsamma gäller för den som har en allmän visstidsanställning som pågår den 1 oktober 2022. Arbetstagaren får då, precis som vid särskild visstidsanställning, företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning om hen har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än nio månader under de senaste tre åren. Den som arbetar i statlig sektor får tillgodoräkna sig all statlig anställningstid under de senaste tre åren. Ytterligare ett krav är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen (se ovan under rubriken omplaceringsskyldighet). Arbetstagaren måste också ha anmält till arbetsgivaren att hen vill göra anspråk på sin företrädesrätt till återanställning. Återanställningsrätten gäller från den dagen då uppsägningen skedde (normalt när arbetstagaren fick del av uppsägningsbeskedet) och i nio månader från den dag då anställningen upphörde, dvs. från den dag då uppsägningstiden löpte ut.

Om en uppsagd arbetstagare har anmält anspråk på företrädesrätt till återanställning och förutsättningarna i övrigt är uppfyllda (enligt vad som anges ovan) ska lärosätet ta hänsyn till detta vid beslut om anställning som omfattas av arbetstagarens anspråk.

Företrädesrätt i statlig sektor

Företrädesrätten till återanställning har hos statliga myndigheter en annan innebörd än på övriga sektorer på arbetsmarknaden. Den företrädesberättigade har inte något absolut försteg framför andra sökande, utan företrädesrätten är en saklig grund som kan beaktas vid sidan av förtjänst och skicklighet. Hos arbetsgivare som inte är myndigheter har företrädesrätten en större betydelse i linje med vad som gäller inom andra sektorer på arbetsmarknaden.

Fackets inflytande vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Arbetsgivaren har en skyldighet att förhandla med de lokala fackliga organisationerna enligt 11 § medbestämmandelagen (MBL) om det blir aktuellt att vidta åtgärder som kan innebära att man behöver minska på personal. Förhandlingsskyldigheten gäller innan arbetsgivaren fattar beslut i hela processen kring en arbetsbrist, både före beslut om verksamhetsförändring och personalminskning, beslut om indelningen i turordningskretsar, eventuella undantag från turordningen, beslut om omplacering och beslut om uppsägning av enskilda arbetstagare. Om arbetsgivaren vill göra undantag från turordningen ska arbetsgivaren också vid MBL-förhandling motivera varför arbetsgivaren bedömer att de arbetstagare man avser att undanta har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Genom förhandlingsskyldigheten har facket möjlighet till inflytande över de beslut som fattas men det är arbetsgivaren som har beslutanderätten om man inte kommer överens.

Vad gäller om man anser att uppsägningen är felaktig?

Om en uppsägning är felaktig kan SULF påkalla tvisteförhandling med arbetsgivaren och yrka skadestånd till den som är medlem i förbundet eller i vissa fall yrka att uppsägningen av en medlem ska förklaras ogiltig. Om du misstänker att du har blivit uppsagd på ett felaktigt sätt bör du kontakta dina lokala fackliga företrädare som i sin tur tar kontakt med SULF:s centrala kansli för bedömning och eventuellt påkallande av tvisteförhandling.